Как работать с токсичными сотрудниками?

В прошлой статье мы начали тему неэффективные сотрудники. И проработали зону влияния руководителей. Когда на эффективность сотрудников можно повлиять, изменив подход к управлению, выстроив функции регулярного менеджмента.

Но не всё можно исправить регулярным менеджментом. И не на всё может повлиять руководитель. Очень многое зависит от  самих сотрудников. И иногда встречаются, так называемые, токсичные люди. И изменить их эффективность весьма сложно. Как действовать?

1. Первое – необходимо честно проанализировать их полезность для вашего бизнеса

Иногда бывает так, что данного сотрудника вам кто-то навязал. Партнёр, обстоятельства. Или какой-то важный человек. И на тот момент это было объективно. Так было нужно и его присутствие в вашем бизнесе было оправданно.

Этот сотрудник находится в вашем бизнесе. Давно и с наслаждением «пьёт кровь» из вас и ваших людей. Вы к этому уже даже привыкли. Хотя это существенно портит жизнь вашему бизнесу.

Прочитав эту статью, вы решили обратить пристальное внимание на эту ситуацию. И при подробном рассмотрении оказалось, что нет никакой важной функции у этого человека. Ваш бизнес спокойно может продолжить работать без него. Другие сотрудники могут взять на себя тот функционал, который сейчас закреплён за токсичным сотрудником. При этом ничего не пострадает и всем станет легче.

Такие ситуации бывают. И я сейчас вспоминаю, как минимум, два бизнеса этого года, в которых была подобная ситуация.

Почему такие люди находятся в бизнесах, если от них легко можно избавиться, спросите вы.

Привычка. Мы все люди привычек. Мы не любим менять решения. Более того, кадровые решения для многих руководителей это больная тема. Они готовы терпеть многие неудобства, чем сказать человеку: ты уволен.

В этом плане я всегда рада кризисам. Они вынуждают нас действовать. Если в спокойное время мы готовы терпеть. То кризисы нас заставляют затягивать пояса. Мы нуждаемся в оптимизации. И зачастую эта оптимизация – это то, что мы давно должны были сделать. Но не делали по причине того, что не решались. Кризисы помогают решиться.

Таких людей надо просто увольнять. Даже если вы не имеете на сейчас замену, даже если самому придётся временно закрыть эту функцию. Или на других сотрудников временно перераспределить его обязанности.

Как правило, после такого решения вы и другие сотрудники чувствуете облегчение. Даже если это несёт временные сложности по функционалу.

2. Вторая ситуация – токсичный сотрудник это профессионал

На нём завязаны важные функции в вашем бизнесе, которые сейчас никто не может выполнять. Закреплены клиенты/поставщики. Есть другие важные внешние связи. Либо же его работа освобождает вас от части функций.

В общем, вы не можете легко отказаться от работы этого человека. Вам плохо с ним и на данный момент кажется, что будет сложно без него.

Как быть?

1. Опять предлагаю начать с честного анализа его пользы. Только в этот раз вам важно прояснить его пользу, чтобы понять, какими компетенциями должен обладать тот, кто придёт на замену этого человека.

Потому что замену вам искать необходимо. Прежде всего для вашей уверенности и снижения зависимости от этого сотрудника.

2. Определить ЕГО выгоды (токсичного). Да, да. Здесь, как в продажах. Чтобы выиграть, вам надо понимать, почему ему выгодно работать у вас.

• Во-первых, это ваши аргументы
• Во-вторых, это ваша уверенность

Например, токсичный сотрудник 50+, который сочетает работу у вас с подработкой в другом месте. При этом у вас он оформлен, на полном окладе. Но при этом «пьёт кровь» — это я буду делать, это не буду/не умею/не хочу. И если что — у меня вообще-то есть работа в другом месте.

Вы себя чувствуете в зависимости. И переживаете: ну да, человек может уйти.

А теперь ваши аргументы: ты не забывай, дружок, что ты у меня оформлен. Я плачу за тебя налоги. И этим обеспечиваю твою пенсию. А ты уверен, что в другом месте тебя также согласятся официально оформлять?

Второе — ты у меня на полном окладе. В другом месте на подработке. Уверен, что там люди захотят тебя брать на полный оклад?

Поэтому, давай-ка за мои деньги ты будешь делать то, что нужно, а не то, что хочется. Ну или если не хочется — тогда принимай решение. 2 недели отработки в любом случае необходимо будет сделать.

3. Этот жесткий разговор должен состояться. Часто у подобных сотрудников смещены понятия в голове. Они немного путаются, кто кому деньги платит. Они забывают, что они на работе. Им кажется что они вас выручают или одолжение делают вам своей работой.

Нет, друзья. Помощь, одолжение — это бесплатные понятия. А если вы платите деньги — это работа. А любая работа — это требования и ответственность.

И потому если у человека смещены понятия, надо попытаться их вернуть на место. После этого кто-то придёт в себя, скорректирует поведение и продолжит работать.

А кто-то обозлится. И скажет: «нет, мне так не подходит, я ухожу». — «Ок, 2 недели отрабатываешь и уходи».

Я знаю, что многие владельцы предпочитают расставаться в один день. Чтобы не навредил бизнесу тот, кто всё равно уходит.

Моё мнение другое. Я не рекомендую включать эмоции. Только рациональный подход. На этом человеке важные функции. Ссориться точно не нужно. Загонять его в угол, откуда он защищаясь, может нанести вред вам и вашему бизнесу, тоже не нужно.

Просто примите – у него своя правда. И со своего места он видит, что он прав, а вы не правы. Возможно. Каждый имеет право на своё видение.

Поэтому убираем эмоции и составляем план задач на оставшиеся 2 недели:

• Ему максимально закрыть хвосты по должности и передать дела.
• Вам составить заявку на кандидата и передать в кадровое агентство (это именно тот вариант, который вам обеспечит быстрый подбор. Сами вы искать будете дольше. Поэтому в данном случае лучше заплатить агентству, но не рисковать).

Человеку пообещайте нормальные рекомендации, выплату зарплаты в полном объёме. И договоритесь, чтобы он при необходимости смог уделить время для консультации нового сотрудника (особенно, если за 2 недели вы не смогли найти замену). Это может и не понадобиться. Вы можете и не воспользоваться этим. Но лучше расстаться хорошо и об этом договориться.

Я никогда не рекомендую ссориться. Есть замечательная поговорка: «не плюй в колодец…»

Причём рекомендую это обеим сторонам. Даже если сейчас очень эмоционально, нервно. И кажется, что вторая сторона поступает подло, поверьте – это эмоции. Они улягутся. А обратиться к человеку, возможно, когда-то понадобится. Поэтому, рекомендую, обеим сторонам – оставляйте себе возможность.

Итак, резюмирую:

1. Если человек токсичный и мало полезный, однозначно замена. И в данном случае, не настаиваю — решайте сами, с 2 недельной отработкой или нет. Если человек настаивает — я бы согласилась. Почему? Объяснила выше. Не надо обострять и ссориться.
2. Если человек токсичный, но без него никак. Пробуйте прояснить свою позицию, выгоды работы у вас, ваши требования. Если человек не согласен возвращаться в норму – тогда рекомендую требовать 2-ух недельную отработку, корректное завершение всех задач и передачу дел. Вы в это время подаете заявку в рекрутинговое агентство. И тут вам пригодится тот анализ, который я упоминала в начале (перечень тех важных функций и задач, которые делает токсичный сотрудник).

Кстати во время этого анализа, вы можете выполнить очистку функционала. Ведь зачастую, трудно заменимые сотрудники – это люди, которые имеют разноплановый функционал. И одной должностью его заменить сложно.

Поэтому когда вы зафиксируете его функции – вы сможете это увидеть. И понять, что часть функций нужно отдать другим сотрудникам (и они не пострадают). А очищенные функции по должности дадут вам возможность скорее нанять профессионального сотрудника на замену.

Напоследок хочу сказать, почему я настаиваю на 2-ух недельной отработке. В моей практике есть случаи и они не редки, когда увольняющийся человек за 2 недели передумывает. Мы же все люди. Зачастую решения принимаем на эмоциях. Потом включаем голову и понимаем: «блин, ну куда?» Здесь нормальная работа, коллектив, начальник. В другом месте что будет?

Иногда люди даже успевают походить по собеседованиям и убедиться, что здесь лучше. И меняют мнение. Хотят остаться. Более того, изменяя полностью своё поведение. Так бывает. Я говорю о реальных случаях.

Люди ведут себя так, как вы им позволяете. Если вы жёстко даёте понять, КТО здесь выставляет требования – они меняют своё поведение. Раньше они вели себя плохо, потому что считали себя сильнее. Вы показали, что вы сильнее – они подчинились.

О том, как запускать в работу новые требования – я пишу в последних главах моей книги. И основная мысль: наёмные люди будут вести себя так, как вы им позволите.

Токсичность излечима, если человек понимает, что потеря этого места для него принесёт больше проблем, чем пользы. Вы это можете ему показать теми выгодами, которые он имеет, работая у вас.

Поэтому не торопитесь увольнять, если есть польза. Но и не прогибайтесь. Управление – это главная функция руководителя. Не будете вы управлять, будут управлять вами. Поэтому всегда помните о бизнесе, о рациональной пользе и о том, кто кому платит деньги.