Чому персонал чинить опір змінам та що з цим робити

Кожен наш проект по впровадженню змін супроводжується опором персоналу.

Це настільки вже стало класикою, що ми опір внесли в перелік позитивних симптомів будь-яких змін. Якщо це є — значить все нормально. Зміни йдуть по плану.

Якщо опору немає — це негативний симптом. Значить він все одно є, але відбувається тихий саботаж. Це значно гірше. Тому що простіше роз’яснювальну роботу проводити у відповідь на сформульовані претензії.

Коли претензій не висловлено, але персонал доводить нишком, що у вас нічого не вийде — складніше. Тоді взаємодія відбувається у форматі: «Що я не роблю, що тобі не так? Я роблю все, що ти кажеш, ось результат. Не подобається? Ну так хто ж винен? Це ж ти придумав».

Під час змін важливо постійно моніторити стан персоналу

І якщо виявляються такі «тихі саботажники», їх треба виводити на поверхню. Спочатку чітко пояснити, що ви бачите його дії, не треба вважати себе самим розумним, який може всіх перехитрити.

Пояснити, що його протидія направлена навіть не проти бізнеса. Бізнес це щось знеособлене і тому значно легше йти проти нього, ніж проти конкретної людини. Особливо проти тієї, яка платить гроші. Це як кусати руку, яка кормить. Або робити сук, на якому сидиш.

Тому дуже важливо в цьому випадку втручання власника компанії, який замовляє зміни. Розмова повинна відбуватися власником один на один з саботажником.

В наших проектах це неодноразово було. І тільки категорично проявлена позиція власника може остудити запал саботажника: «Зрозумій, своїм саботажем ти працюєш проти мене особисто. Я це сприймаю так. А також зрозумій, що між тобою та людьми, які працюють над змінами, я виберу їх».

Що робити, якщо ви при цьому дізналися, що людина ще й на сторону поглядає?

Розслабитися і дати цьому відбутися. В протидії опору головне — зберігати холодну голову та не включати емоції.

При цьому треба чітко проявити свою позицію: ви в курсі того, що людина скрито шукає роботу. Ви не можете залежати від її нестабільності і тому теж відкриваєте вакансію.

Не треба відмовляти, вмовляти. Тим паче не треба йти на коригування умов праці. Якщо ви тут дасте слабину, ваші наміри змін будуть поховані в той самий момент. Персонал дуже гарно відчуває слабкість позиції, хапається за це і далі методично б’є в це слабке місце.

Тому, якщо ви дізналися, що людина розмістила резюме, ходить по співбесідах, не нервуйте. Просто дайте цьому здійснитися. Не хоче людина тут змін, хоче в іншому місці, нехай шукає.

З нашого досвіду такі пошуки в 90% випадків нічим не закінчувалися. Коли людина на негативі шукає щось краще, дуже часто вона переконується, що найкращі умови вона вже має.

І побігавши по співбесідах, людина приймає рішення залишитися. Тому що тут всі свої, власник свій, вимоги його зрозумілі. Навіть зміни вже здаються потім не такі страшні, тому що вони серед своїх. А зі своїми їх простіше переживати.

Значно простіше, ніж звикати до змін на новому місці. А там вони точно будуть. І не факт, що людина звикне. І не факт, що випробувальний термін успішно пройде. І не факт, що зарплатні умови будуть краще і вони будуть витримані. Дуже багато невідомих. При одному умовно позитивному факті — ти не скорився змінам на попередньому місці та пішов.

Це треба проговорити з людиною. Не кожна людина. сама вміє прораховувати результати своїх дій на декілька кроків. Тому краще це проговорити. А далі вибір людини.

До речі, якщо спрацьовують ті 10% та людина таки уходить, як правило, це тому, що насправді прийшов час. В нього інша дорога. А у вас є потреба вже в інших соратниках. Тому в будь якому випадку все на краще.

Чому ж таки люди чинять опір змінам?

1.Перша і головна причина — їх влаштовує той стан речей, який є зараз і до якого вони звикли

І це немає ніякого відношення до ефективності вашого бізнесу та правильності вашого рішення щодо змін.

Люди завжди вибирають те, що краще для них. Вони звикли так працювати. Їм так комфортно. Часто відповідальність за результат лежить на комусь іншому (наприклад на власнику). Часто може бути, що результат їхньої роботи вже не актуальний. А заробітна плата ринкова.

«Тому що ж не можна ж людям не платити нормальні гроші? В нас же інфляція, курс росте. А їм же треба сім’ї годувати. І вони ж можуть розбігтися». Так вважають власники і тому платять ринкові зарплати. А самі як білка в колесі крутяться і світу білого не бачать.

І замислюються вони тільки тоді, коли їм стороння організація виконає діагностику та скаже: «Ні друзі, так вирости бізнес не зможе. Треба все міняти. І перш за все треба власника виводити з оперативки. Тому що поки він за все відповідає, ніколи ані розвитком займатися, ані цілі формулювати».

І починається. Якщо з власника відповідальність знімати, то куди її дівати? Кому передавати? Виникає логічна відповідь — тим, кому це за посадою належить.

А тим, кому за посадою належить, не згодні це брати. Навіщо? Їм і так добре.

«Навіщо мені ваші бюджети, облікова програма? Мене влаштовує, що я отримую від виробництва фото листів з цифрами за вчорашній день. А потім 3 години вношу інформацію в Excel. Мені нормально! Що вас не влаштовує? Я не жаліюсь. Мені все підходить».

Чудово. Тільки  бізнесу це не підходить. Тому що ти називаєшся аналітиком та отримуєш ринкову зарплату 30 тис. При цьому виконуєш механічну роботу оператора.

Ти не хочеш робити аналітичні висновки, прогнози, брати відповідальність. Тобі комфортніше, коли власник, читаючи твої таблиці, приймає рішення, скільки чого закупати і тд.

За це не можна платити ринкову зарплату аналітика. Тому що це не продукт роботи аналітика. Треба міняти алгоритми роботи, щоб отримувати актуальний результат. І можливо я скажу щось крамольне: але без підвищення зарплати. Тому що для початку треба результат, який отримує бізнес, наблизити до зарплати, яку він вже платить.

Це приклад з поточного проекту. Так, в 2023 році є такі речі. Приклад яскравий, щоб наглядно продемонструвати причини опору.

В усіх випадках причина одна — мені комфортно так, як є. Я не хочу брати відповідальність. Мене влаштовує, коли відповідає за це власник. Це ж його бізнес.

Власникам завжди треба розуміти, що опір це нормально. Значить ви дійсно робите те, що треба.

2.Іноді причиною опору може бути заздрість

На посаду керівника взяли нову людину, вона будує систему. А в колективі є незадоволені. «Він не розібрався, він неправильно робить. Він вбиває бізнес. Ми тільки з ручним управлінням можемо працювати. В нас продукт з ціною, яка часто змінюється. В нас не може бути планування і тд».

За всім цим часто криється заздрість до компетенцій нового керівника. «Я не можу так зробити. А він робить. Але ж я тут працюю 10 років. І взагалі-то я розраховував, що стану керівником. Я нормально розрулюю ручним способом, що закупати, куди возити. І нічого, що іноді ми ведемо один заказ, або віддаємо без маржі. Це ж клієнтоорієнтованість. Ми так працювали 10 років. Наші клієнти можуть тільки так і ніяк інакше».

А тут власник приводить нового керівника. І ти упускаєш з уваги, що власник тобі теж цю посаду пропонував. Але зразу казав, що треба будувати системну роботу. Ти відмовився. Тому що яка система. «Про що ви? В нас тільки так можна. Що? Мало заробляємо? Нууу… Ринок такий».

І коли приходить нова людина, яка каже, що може бути інакше, на вашому ринку, в нього є досвід та позитивні кейси. В вас просипається бажання зробити так, щоб в нього не вийшло. І ви всіма силами саботуєте зміни. Іноді латентно.

Що допоможе в цьому випадку? Відверта розмова власника, як я радила на початку статті. Або прощання.

Повірте, з деякими людьми краще попрощатися, ніж витрачати сили на відпрацювання їхнього латентного пручання.

Це не тому що вони погані люди. Скоріш за все вони люди нормальні, просто у вас відтепер різні цілі і відповідно різні дороги.

3.Третя причина – страх невідомого

Люди бояться, що зміни можуть нести ризики їхньому становищу. «А раптом, як побудують систему, ми станемо непотрібні. Зараз вони в нас все узнають, пропишуть в програмах і ми станемо непотрібні».

Це абсурдно звучить, але це реальні побоювання.

Як з цим боротися? Збирати людей та пояснювати їм, що цей страх немає відношення до реальності. Що в побудованій системі найкраще працюють ті, хто її будував. Що побудована система вивільніть час на нові дії, які принесуть додаткові гроші бізнесу і відповідно працівникам. Що робота після цього стане цікавіше.

І це абсолютна правда. Практично в кожному нашому проекті, де ми на початку пережили сильний супротив, наприкінці проекту ми питаємо: «люди добрі ну і чого треба було так пручатися? Адже стало краще ж зараз?»

Люди абсолютно щиро відповідають: «да фіг його знає, чого пручалися, вже й не пам’ятаємо. Здається, ми завжди жили та працювали так, як зараз».

Тому друзі, резюмую:

1. Люди завжди чинять опір змінам. Це ознака, що все йде вірно.
2. Опір не має жодного відношення до правильності вашого рішення щодо змін.
3. Перебороти опір можна тільки жорсткою позицією власника та його прихильністю змінам.
4. Причини опору змінам криються не в вас, а в тих людях, що чинять опір. І практично завжди це про власний комфорт, а не про ефективність вашого бізнесу. Тому вам вирішувати, що для вас важливіше: зручність для кожного працівника чи ефективність бізнесу.

Якщо вашого бізнеса не стане, ці люди знайдуть роботу. В них будуть тимчасові труднощі в найгіршому випадку. У вас зруйнується більша частина вашого життя.

Пам’ятайте про це, коли вам захочеться зрозуміти причини пручання та поспівчувати працівникам.

І ще пам’ятайте: зміни — це довгий процес. За місяць ви не зможете оцінити результати. Декілька місяців вам треба буде йти в темряві та вірити в напрямок. Але світло точно буде, якщо ви це будете робити з тими, хто вже це робив і тому може провести вас до результату.

Якщо у вас є розуміння, що ваш бізнес потребує змін, залишайте заявку. Надішлемо Бриф. Перша настановна зустріч безкоштовно.

 І навіть вже з Брифу та наших запитань на першій зустрічі ви зрозумієте, що зараз не так у вашому бізнесі та в якому напрямку треба рухатися.

 А далі, як правило йде детальна діагностика бізнеса, оцінка його по 10 ключовим параметрам, виявлення слабких сторін та помилок і розробка Плану змін.