В 2020 році я написала низку статей-рекомендацій, як знайти роботу після 40. Ця стаття для роботодавців. Щоб пояснити причини, через які вони довгий час не можуть знайти ефективних працівників. А їхній бізнес через це не може піти вперед.

В ході наших проектів ми підбираємо персонал для наших замовників. Коли в нас є змога виконати три обов’язкових етапи роботи:

Перший етап — розробка базових документів для пошуку спеціаліста

• Портрет кандидата від особистих до професійних характеристик, освіти, досвіду і тд.
• Цілі та задачі для посади, функціонал та мотивація. І це не посадові, скачані з інету. Або мотивація у форматі: «за результатами співбесіди», «вище ринку».

Багато кандидатів втрачається через те, що їх запрошують у форматі: приходь, там розберемось, що робити та що будеш отримувати за це. Маючи тільки першу суму на випробувальний термін, роботодавець часто не може внятно сказати, коли вона може бути змінена, на скільки та за яких обставин.

•  Саме з цих документів формується якісний образ кандидата для відбору та вакансія.

Ми не працюємо з документами (функціонал, мотивація, вакансія), які надає компанія, по причині того, що практично завжди вони не відповідають дійсності та вимогам часу.

Другий етап — пошук та відбір

В нас є власна методика відбору: алгоритми проведення співбесід, питань, висновків, пепепровірки і тд. Саме вона забезпечує закриття вакансій за нормативний період (спеціалісти — 1 місяць, керівники — до 2 місяців).

Третій етап — адаптація

Без цього етапу не буде гарантованого результату. Самий класний кандидат піде через 2 тижні через системні помилки компанії.

Які це помилки — описую докладно. Не завжди окрема компанія припускає їх всі разом. Але кожна компанія припускає хоча б одну. І цього може бути достатньо, щоб створити на ринку образ «неадекватного бізнесу», а в себе сформувати думку, що «на ринку немає адекватних людей».

Системні помилки при наймі нових працівників

1.Невміння сформулювати для спеціаліста задачі та очікувані результати

«Ну він же спец. Значить має знати, що робити». Це не вірно. Якщо ви не знаєте, ЩО ви хочете, на 90% ви отримаєте те, що вам не сподобається.

Перш ніж залучати нову людину, треба розібратися, на які задачі та для яких результатів. З цього скласти План на випробувальний термін (далі – ВТ), який довести до кандидата, переконатися, що ви розумієте це однаково і здійснювати кураторство.

З останнього: бесіда з власником, в компанії якого 8 років тому робили проект. З війною він вимушений був знов поглинути в оперативку. Обговорюють кандидата: не можемо прийняти рішення по результатах ВТ. Власник каже, дайте мені його план (пам’ятає, що в 2015 році ми це впроваджували), покажіть, які завдання ставили. Відповідь: зафіксованого плану немає, завдання давали на словах. Чому на словах? Як тепер можна зрозуміти, що людині треба було робити, на які результати її орієнтували та порівняти з тим, що є зараз?

Ніяк. Слова та наміри до справи не приш’єш. Компанія втратила час та гроші. І зараз не зрозуміло, чи є сенс далі тримати людину, чи спроможна вона на результати, які потрібні бізнесу.

2.Небажання або відсутність часу для того, щоб ввести людину в курс справ

Ви не уявляєте, скільки грошей втрачають компанії, коли платять кадровим агентствам, щоб ті знайшли спеца, потім самим спецам на ВТ. І не знаходять часу та/або бажання ввести в курс справ нову людину. Іноді навіть вигадують виправдання: «не хочемо, щоб людина наслідувала застрілі алгоритми, нехай розбирається сама та будує нові алгоритми».

Звісно, професійна людина розібратися може. Але це займе значно більше часу ніж, якщо б ви якісно ввели її в курс справ. Через це людина не зможе досягти результатів по іншим завданням. Ви приймете рішення, що вона не пройшла ВТ і будете шукати нову. Піде до вас низка кандидатів. Потім психане агентство: досить, ми вам нікого не зможемо підібрати. А ви вже гроші витратили.

Потім ви самі шукаєте по тій же схемі. І нічого. Кожен наступний отримує гроші за ВТ та уходить, нічого не зробивши для вашого бізнесу.

В результаті ваш висновок: немає на ринку професійних людей. Висновок хибний. Професійні люди є. Але результати ВТ залежать від обох сторін.

3.Постановка задач, які не відповідають профілю спеца

Для чого ми прописуємо цілі та задачі посади, функціонал ще на етапі створення вакансії? Тому що багато роботодавців чекають як Бога якогось комірника, який «побудує складський облік і навчить нас працювати в 1с».

Друзі, на будування складського обліку працюють професійні агентства. Комірнику це апріорі не під силу. В найкращому випадку він добре навчиться працювати у побудованій кимось системі.

Звісно він може приймати участь в її будуванні, але тільки якщо він не комірник, а зав.складом. Це інша посада, інший досвід, інші компетенції та інші гроші.

Тому ще на етапі 1 ми добре зважуємо, хто ж вам таки потрібен. Шукаємо саме його на етапі 2. А потім в ході етапу 3 (адаптація) ми вас зупиняємо та повертаємо до перших домовленостей, коли ви, побачивши перші позитивні результати, хочете їх розширити і докидаєте нові завдання, які цій людині не по профілю. Тому головна порада — відключайте жадібність та не намагайтеся за гроші на одного працівника отримати результат команди працівників.

4.Накидання додаткових завдань, які не на часі

Це коли ви бачите, що людина справляється, і починаєте підкидувати додаткові задачі. А в людини є план на ВТ. І додатковими задачами ви самі робите так, що вона багато розпочинає, над всім працює, але нічого не доводить до кінця.

І начебто хороша людина, і за багато береться. Але де результати? А ви самі зробили їх неможливими.

Я розумію, що ми живемо в дуже турбулентний час. Але якщо ви не можете бути стабілізатором свого бізнесу та самі плодите хаос, у вас немає шансу побудувати системну роботу завдяки найманим людям. Вони вас не переборять в цьому.

Коли ми супроводжуємо кандидата, цю функцію виконуємо ми. Оцінюємо на важливість старі та нові задачи, коригуємо план відповідно до приорітетів. Узгоджуємо це з вами, повертаємо до дійсно важливих задач.

Ми не відкидаємо нові задачі, якщо вони дійсно важливі. Ми їх плануємо на інший період відповідно до приорітетів.

До речі, заради справедливості треба сказати, що і ініціативи самого кандидату ми теж оцінюємо на своєчасність та приорітетность.

Професійна людина завжди знає, як зробити краще. Але, по-перше, не всі ініціативи компанія може потягнути зразу. А по-друге, ВТ це коли кандидат перевіряється на перспективу довготривалої співпраці.

Можна розпочати дорогі та довгі проекти. Але якщо по результатам ВТ кандидат не залишиться — хто їх буде продовжувати? ВТ це перевірка кандидата на алгоритми, логічність дій, адекватність, вміння доводити задачі до кінця, досягати результати.

Якщо кандидат ці якості підтверджує, приносить перші результати, бажано фінансові, тоді вже можна розглядати довготривалі проекти.

Коли люди в оперативці щодня, перші наміри забуваються. Кожен день приносить нові задачі, які затягують. І починається хаос, коли все розпочинаємо та нічого не доводимо до кінця.

Нам, людям, які поза системою, це добре видно, ми пам’ятаємо, для чого ця людина підбиралася, тому нам простіше тримати фокус на головному. Тому з нами нова людина завжди досягає результати ВТ.

5.Невміння відпустити старий досвід та відсутність бажання впустити новий досвід

Це бич багатьох компаній, в яких власник в оперативці і багато алгоритмів запроваджував саме він.

На якомусь етапі він розуміє, що втомився. «Треба знайти людину, яка буде це робити далі».

Приходить нова людина з новими компетенціями та пропонує вдосконалення. А у відповідь: Ні! Навчись так, як ми робили. Засвоюй наше ручне управління, тому що ми так 10 років жили, а потім будеш щось нове пропонувати. І людині скидають алгоритми, які передбачають роботу на 14 годин щодня. Що робить людина? Каже: дякую, мені це не підходить. Вона не готова покласти своє життя на застарілі алгоритми. І це нормально.

А ви не готові допустити, що світ змінився і те, що ви робили за 4 години можна зробити за 20 хв, якщо впровадити сучасні алгоритми. І це не зовсім нормально.

Як тут не попастися на хибні алгоритми? На першому етапі паралелити старі та нові алгоритми. Коли переконаєтесь, що нові працюють краще – відпускайте старі.

6.Невміння признати, що ваші напрацювання, якими ви пишалися багато років, насправді застарілі, тяжкі алгоритми

Їх вже давно можна було полегшити та поновити. Ось саме це «вже давно можна було» більше всього дратує. І саме це викликає приховане бажання: «Нехай він не впорається. Нехай в нього не вийде. Нехай стане зрозуміло, що працює тільки так, як я кажу». І ви, розумом бажаючий покращень, приховано вставляєте палиці в колеса новому спеціалісту.

Іноді ще буває підсвідома заздрість до інших компетенцій (я так не можу, а він може). Ми всі люди і нічого людського нам не чуждо. Так буває.

Але моя вам порада, навіть якщо наймана людина вміє будувати колектив, процеси і тд, завжди пам’ятайте, що власник цього бізнесу ви. І ви маєте такі компетенції, яких не має жоден з найманих працівників. Ви можете створювати бізнеси, вирощувати їх та доводити до прибутковості. І це головне. Далі будувати системи, процеси, технологію і тд – мають спеціально навчені люди. В цьому вони завжди будуть краще ніж ви і це нормально. Вони саме в цьому розвивалися.

Вам не треба це вміти. Вам треба це знати, щоб контролювати. І пам’ятати – ви та людина, яка може заплатити за вирішення цих питань. Тому головна ваша задача підібрати таку команду, яка зможе якісно вирішувати ті питання, які необхідні вашому бізнесу.

Резюмую, підібрати команду, яка збігається з вами по цінностях, професійно вбудовується у ваш бізнес та досягає результати – задача не проста, але можлива. Вона містить три основні складові:

1. Правильно сформований образ потрібної людини (цілі, задачі, функціонал, результати, мотивація)
2. Правильно відібрана людина – яка зможе принести користь вашому бізнесу саме ту, яка йому потрібна на даному етапі
3. Правильно вбудована у ваш бізнес людина – яка вже з першого місяця роботи досягає ті результати, заради яких ви її приймали на роботу

Ми вміємо якісно це робити – від спеціалістів до керівників відділів та генеральних директорів. Ті специ, яких ми вводимо в компанію під час проекту, залишаються в компанії мінімум на 2 роки та сприяють її розвитку.

Якщо вам потрібна допомога у розвитку вашого бізнесу – залишайте заявку. Перша (настановна) зустріч безкоштовна. Обговоримо ваш запит та поточну ситуацію і складемо план розвитку вашого бізнесу.